Kit szeretnénk elérni, ha álláshirdetést adunk fel? Hát a munkakeresőket… De belegondoltál már, hogy kit nevezhetünk munkakeresőnek?
A hazai KKV-k igen nehéz helyzetben vannak, a munkaerőpiac nagyon ingatag lábakon áll és ez rövidtávon akkora válságot hoz majd maga után, mint a 2008-as pénzügyi válság.
Ahogy korábban a kőolaj értékét felváltotta az információ és adat, úgy a KKV-k számára a valódi érték nem a tőke, hanem a hatékony és tehetséges munkavállaló. Mire megy egy tőkeerős cég, ha az alkalmazottai lassúak, körülményesek és nem tudnak megfelelni a folyamatosan változó igényeknek?
Nem sok jóra számíthatnak.
De mire megy egy kis KKV, vagy StartUp, vagy vállalkozó, aki ugyan kisebb tőkével rendelkezik, de egy pillanat alatt képes váltani, alkalmazkodni, fejlődni és költséghatékonyan gyorsan és magas minőséget előállítani?
100 lehetőség közül választhatnak és lazán elsétálnak a beragadt konkurencia mellett.
Ez érdekes, de mi is volt a címben az a “rejtett munkakereső?”
A hazai foglalkoztatottak száma 4.441.000 fő (KSH), de több felmérés is kimutatta, hogy az aktív foglalkoztatottak 32-33%-a azonnal, vagy 1 éven belül tervez munkahelyet váltani. Ez azt jelenti, hogy azok a cégek, akik új alkalmazottat szeretnének felvenni, nem csak az aktív munkakeresőkben gondolkodhatnak, hanem azokban is, akik jelenleg aktívan vannak foglalkoztatva.
15 évvel ezelőtt, ha meghirdettünk egy állást, akkor másnap már 10 méteres sor volt a folyosón a jelentkezőkből. Ma már a kiváló körülményeket nyújtó cégek is vért izzadnak, hogy végre találjanak egy megfelelő munkavállalót.
Mi a különbség a nyílt és a rejtett munkakereső között?
Az úgynevezett nyílt munkakereső aktívan keresi a munkát, pozíciókat. CV-ket küld, regisztrál több helyre és állásportálokat böngész. Ezzel szemben a passzív, vagy rejtett munkakereső is nyitott a váltásra, de ő nem fog állásportálokat böngészni.
Azokat a hirdetéseket nézi meg, amelyeket például a közösségi hálókon a szeme elé tolnak, vagy amiről email-t kap, vagy személyesen keresik fel vele.
Ez a csoport vágyik az új munkára, de a jelenlegi munkája mellett egyelőre nincs ideje, motivációja új munkahelyet keresni. Őket elég nehéz megtalálni, megszólítani, viszont belőlük lesz a legjobb és legfelkészültebb munkaerő, aki a piaci körülményekkel tökéletesen tisztában van.
Amikor manapság hónapról-hónapra új trendek, új konkurenciák jelennek meg, akkor csak annak van piackész és aktív tudása (a legtöbb iparágban), aki jelenleg is aktív munkavállaló. Őket jellemzően be sem kell tanítani, csak bemutatni a kollégáknak (szemben egy pályakezdő, vagy régóta munkanélküli munkakeresővel, akinél a betanítás is súlyos heteket, hónapokat emészthet fel ami idő alatt sem az ő, sem az őt betanító, felügyelő munkatársunk munkája nem lesz teljeskörű).
Hogyan szerezzük meg ezeket a munkavállalókat?
Amíg az aktív munkakeresőket könnyedén elérjük egy-egy állásportálon, addig a jelenleg dolgozó, de váltani kész emberekhez már rögösebb az út.
A legsikeresebb módja, ha egy felkészült HR ügynökség veszi kézbe a dolgokat. Ők nagyon alaposan képesek bekategorizálni (és elérni) a megfelelő jelentkezőt. Sokkal jobban, mint ahogy egy-két nagy állásportál teszi ezt.
Mire gondolunk?
A legtriviálisabb a földrajzi elhelyezkedés, hiszen egy soproni cég miért fizessen azért, hogy a drága állásportálok a debreceni munkakeresőknek is mutogassák a pozíciót?
De nem csak a lakhelyre, a végzettségre, hanem a jelenlegi munkakörre, életmódra, érdeklődési körre is szűrni….
…például ha tapasztalt targoncást keresünk, akkor azt miért fizessünk azért, hogy állatorvosi asszisztensek számára mutassák a hirdetésünket?
…ha pedig könyvelőt keresünk akkor miért hirdessünk olyannak aki semmilyen szakmai, gazdasági sajtót nem követ?
Mi tehát a megoldás?
Egy felkészült, kiválasztással foglalkozó HR-cég körülbelül 40-50 különböző faktor alapján meg tudja határozni, hogy ki lesz az ideális munkatárs.
A HR cég nem csak megszólítja, hanem automatizáltan, egy online rendszer által képes szűrni a jelentkezőket, illetve pszichológiai teszt és szakmai interjú alapján kiválasztani azt a munkavállalót aki megfelelő lesz számunkra.
Ezek a tesztek nem csak a korábbi tapasztalatot vizsgálják illetve a kommunikációs képességeiket egy stresszhelyzetben (ahogy sajnos a legtöbb állásinterjú zajlik), hanem a valós képességeik, motivációjuk és attitűdjük derülnek ki.
Például hatékonyan tud-e dolgozni egy kisebb cégnél ahol több munkafázist kell ellátni, ha eddig egy multinál végzett egy sokkal körülhatároltabb munkát? Képes lesz-e integrálódni az adott munkahelyre attól függően, hogy ott katonás hierarchia, vagy baráti és laza együttműködés zajlik? Mennyire képes vezetni, vagy inkább egy precíz és fegyelmezett szabálykövető szerep állna neki jól?
A XXI. században felborult a munkaerőpiac, továbbá az X,Y,Z generáció egyszerre van jelen a foglalkoztatásban és mindegyiknek eltérőek az igényeik, erősségeik és hátrányaik.
Cégvezető legyen a talpán, aki képes ezek között a viszonyok között megtalálni az ideális munkaerőt. Szerencsére az új feltételek új szakembereket is teremtettek. Így már kiszervezhetjük a munkaerő-keresést olyanok számára, akik komplett kiválasztási rendszerrel tudják megtalálni a nyitott pozíció számára tökéletes (aktív és rejtett) munkakeresőt.
Érdekel, hogy hogyan működik ez a gyakorlatban?
Számotokra is gondot jelent a megfelelő munkaerő megtalálása?
Tudunk segíteni, csak kattints a gombra!
