5 ok, amiért rossz a jelentkezői minőség (és a megoldás)

Ismerős a helyzet? Meghirdetsz egy pozíciót, ömlenek a jelentkezések, de 90%-uk köszönőviszonyban sincs azzal, amit keresel. A CV-k átnézése időrabló, a valóban értékes pályázók pedig könnyen elvesznek a tömegben.

Ebben a cikkben bemutatjuk, miért jelentkeznek irreleváns emberek az álláshirdetésedre, hogyan szűrheted ki a zajt, és miként érheted el a valóban megfelelő szakembereket.

1. Miért jelentkeznek irreleváns emberek?

Az egyik leggyakoribb panasz a HR-esektől és vezetőktől: „rengeteg a jelentkező, de szinte senki nem alkalmas a pozícióra.” Ez több tényezőből fakad:

  • Félreérthető álláshirdetések – Ha a szöveg túl általános, mindenki magára ismerhet benne. Például: „jó kommunikációs készség, terhelhetőség, rugalmasság” – ezek szinte bármely pozícióra ráhúzhatók. Az ilyen hirdetések nem szűrik, hanem vonzzák az irreleváns jelentkezőket.
  • Automatikus jelentkezések – Egyes állásportálokon a pályázók gombnyomással, szinte gondolkodás nélkül jelentkeznek több tucat pozícióra. Nem nézik meg alaposan a feltételeket, csak bíznak benne, hogy „hátha visszahívják”.
  • Pályakezdők és karrierváltók – Sok pályázó próbálkozik olyan állásokkal is, amelyekhez nincs tapasztalatuk, bízva a jóindulatban. Ez önmagában nem baj, de a hirdető cég számára nagy arányban irreleváns jelentkezést jelent.
  • Juniorok senior bérért – A munkaerőpiacon gyakori az irreális önértékelés. Juniorok sokszor úgy jelentkeznek, mintha már senior pozíciót és bérezést érdemelnének, ami tovább szűri a valós relevanciát.

2. A mennyiség nem minőség

Sokan abban mérik a hirdetés sikerét, hány önéletrajz érkezik. Csakhogy a mennyiség könnyen megtévesztő:

  • Időpazarlás a HR-oldalon – több tucat irreleváns CV átnézése elveszi az energiát a valóban ígéretes pályázók elbírálásától.
  • Megnő a kockázata, hogy elvész az igazán értékes jelölt – egy tapasztalt, de szerényen megírt CV könnyen elsikkadhat a zajban.
  • Frusztráció a vezetésben – amikor sokadik körben sincs jó jelölt, a vezetőkben kialakulhat az érzés: „nem lehet találni senkit.”

Statisztika: átlagosan 100 jelentkezőből csupán 5–10 bizonyul valóban relevánsnak. Ez azt jelenti, hogy 90–95% időrablás a HR számára.

3. Hogyan lehet kiszűrni a zajt?

Ha csökkenteni akarjuk a felesleges jelentkezőket, több szűrőt kell beépíteni a folyamatba:

  • Precíz pozícióleírás – világosan meghatározott elvárások, konkrét kizáró feltételek (pl. „minimum 3 év tapasztalat autóipari projektvezetésben” vagy „C1 szintű angol nyelvtudás”). Minél egyértelműbb, annál kevesebben próbálkoznak „hátha” alapon.
  • Előszűrés kérdéssorral – rövid knockout kérdések segítenek még a jelentkezés előtt kiszűrni az alkalmatlanokat. Például: „Vállal napi utazást Győrbe? Van felsőfokú angol nyelvtudása?”
  • Direkt keresés – nem kell kizárólag a beérkező önéletrajzokra várni. Célzott megkereséssel (LinkedIn, szakmai adatbázisok, fejvadász) elérhetők azok a passzív jelöltek, akik amúgy nem böngésznek állásportálokat.
  • Kompetencia-interjúk és tesztek – az önéletrajz önmagában kevés. Egy jól felépített interjústruktúra vagy gyakorlati feladat sokkal jobban mutatja, hogy a jelölt valóban képes lesz ellátni a feladatokat.

4. Hogyan érjük el a valódi szakembereket?

A legjobb szakemberek többsége nem keres aktívan állást, ezért más stratégiára van szükség:

  • Passzív jelöltek megszólítása fejvadásszal – a tapasztalt szakemberek sokszor csak akkor váltanak, ha valaki személyesen megszólítja őket egy jobb ajánlattal.
  • Reális bérpiaci adatok kommunikálása – ha a hirdetés vagy ajánlat túl alacsony bért kínál, a jó szakemberek eleve nem jelentkeznek. Ha túl magas, irreleváns jelentkezőket vonz. Az egyensúly kulcsfontosságú.
  • Employer branding – a jó szakemberek olyan cégeket keresnek, ahol értékesnek érzik magukat. Ha a vállalat hírneve, kultúrája és kommunikációja vonzó, akkor a megfelelő emberek sokkal szívesebben váltanak.

5. A folyamat sebessége és minősége számít

Még ha sikerül is megszólítani a megfelelő jelölteket, sokan azért esnek ki, mert a kiválasztási folyamat túl lassú vagy kaotikus.

  • A jó jelöltek gyorsan elkelnek – egy keresett szakember akár 2–3 hét alatt ajánlatot kap más cégektől. Ha a te folyamatod hónapokig húzódik, könnyen elveszítheted a legjobb embereket.
  • Rosszul szervezett kommunikáció – ha a jelentkező hetekig nem kap visszajelzést, vagy ellentmondásos információkat hall a cégtől, az negatív képet alakít ki.
  • Túl sok kör, túl kevés érték – a feleslegesen hosszú interjúfolyamat elriasztja a jó jelölteket, miközben az irrelevánsak gyakran végigmennek rajta.

Megoldás: Érdemes előre felépített, gyors és átlátható kiválasztási folyamatot alkalmazni, ahol a jelentkező pontosan tudja, milyen lépések várják. Így a cég nemcsak több megfelelő szakembert ér el, hanem jobb élményt is nyújt, ami növeli az ajánlat elfogadásának esélyét.

Összefoglalás

A toborzás sikere nem a jelentkezők számán múlik, hanem a jelentkezők minőségén. A cél, hogy ne 100 CV-ből kelljen kiválogatni az 5 értékeset, hanem eleve 5–10 releváns pályázat érkezzen.

Az iJob-nál ebben segítünk: 7–10 nap alatt leszűrjük a zajt, és elhozzuk neked azokat a valóban alkalmas jelölteket, akik megfelelnek a pozíció elvárásainak.

Ha te is CV-hegyek között keresed az aranyrögöket, kérj ingyenes konzultációt, és mutatjuk, hogyan találjuk meg számodra a megfelelő kollégát.