Belső promóció vagy külső keresés? Mikor melyik a jó döntés?
Van egy betöltendő pozíció. És van egy belső munkatárs, aki évek óta a szervezetben dolgozik. Ismerjük. Megbízunk benne. Ismeri a folyamatokat.
A belső előléptetés logikus választásnak tűnik. Gyorsabb. Olcsóbb. Biztonságosabb.
De nem mindig az.
A belső promóció kockázatai
A belső promóció biztonságos megoldásnak hat. De két súlyos kockázatot hordoz.
Első kockázat: A múltbeli teljesítmény nem garantálja a jövőbeli sikert egy szinttel feljebb
Aki kiválóan teljesít mostani szerepében, nem biztos, hogy egy szinttel feljebb is így lesz. Más készségek kellenek. Más felelősségi kör. A végrehajtás és a vezetés különböző kompetenciák.
Egy kiváló szakember nem automatikusan lesz jó vezető. Egy jó csapatvezető nem automatikusan lesz jó osztályvezető.
Egy konkrét példa:
Volt egy ügyfélünk, ahol az értékesítési csapat legjobb szakembere kapta meg a csapatvezetői pozíciót. Hat hónap után látszott, hogy nem működik.
Kiváló értékesítő volt, de a csapatkoordinációhoz nem volt érzéke. Nem tudott prioritást állítani. Nem tudta kezelni a konfliktusokat.
A visszaléptetés nehéz volt. A motivációja teljesen eltűnt. Fél éven belül elhagyta a céget.
Elvesztettek egy kiváló értékesítőt, mert rossz pozícióba került.
Második kockázat: Ha nem válik be, a helyzet bonyolult
A visszaléptetés nehéz. A munkaviszonyt megszüntetés még nehezebb. És ha volt más belső pályázó, aki nem kapta meg a pozíciót, az feszültséget generál a csapatban.
Ráadásul a munkatárs magában viszi az információt, a belső kapcsolatokat. Nehezebb tiszta lappal újrakezdeni. A csapat már látta, hogy nem működött. A vezetői autoritás megtört.
Mikor indokolt a belső promóció?
Amikor van konkrét bizonyíték. Tapasztalat, nem csak feltételezés.
Vezetett már kisebb csapatot? Vállalt már nagyobb felelősséget? Van rálátása az új pozícióra? Ha ezekre a válasz igen, és van konkrét eredmény mögötte, akkor a promóció indokolt.
Ha a munkatárs már eddig is bizonyított hasonló helyzetekben, nagyobb eséllyel lesz sikeres az új szerepben is.
Három kérdés, amit érdemes feltenni:
- Van tapasztalata az új szerephez szükséges feladatokról?
- Mutatta már, hogy képes a nagyobb felelősségre?
- Motivált az új kihívásra, vagy csak a cím és a fizetés érdekli?
Ha mindhárom kérdésre igennel tud válaszolni, a belső promóció működhet.
Mikor érdemes külső jelöltet keresni?
Amikor nincs készen álló belső jelölt. Vagy amikor stratégiai szempontból friss szemlélet kell. Új megközelítés. Más tapasztalat.
Vagy amikor a belső előléptetés belső konfliktust okozna. Ha több belső jelölt is van, és az egyik kiválasztása feszültséget generál, a külső keresés semleges megoldás lehet.
A külső jelölt friss szemmel nézi a folyamatokat. Nem terheli a múlt. Objektívebb képet lát. Új ötleteket hoz. Nem kötik meglévő kapcsolatok vagy korábbi konfliktusok.
Egy másik ügyfél esetében pont ez történt:
Két belső jelölt volt egy osztályvezetői pozícióra. Mindkettő több mint öt éve a cégnél. Egyiket sem lehetett előnyben részesíteni anélkül, hogy a másik frusztrált ne legyen.
Külső jelöltet kerestünk. Az új vezető semleges volt. Nem voltak belső szövetségesei. Tiszta lappal indult. A két korábbi jelölt is elfogadta, mert egyikük sem veszített a másikkal szemben.
A döntési folyamat
Mindkét út járható. De fontos tisztában lenni a kockázatokkal.
A belső promóció gyorsabb. Olcsóbb. Az új vezető ismeri a folyamatokat, a termékeket, a piacot. Azonnal produktív tud lenni. De ha nem válik be, a következmények súlyosak. A csapaton belüli feszültség. Az elvesztegetett idő. A lehetséges fluktuáció.
A külső keresés időigényesebb. Drágább. A betanítás hosszabb. De jobb eséllyel talál valakit, aki pontosan illik a pozícióhoz. Aki rendelkezik a szükséges vezetői kompetenciákkal. Akit nem terhel a múlt.
Segíthetünk 💬
Ha most ilyen döntési helyzetben van, és szeretné átbeszélni a lehetőségeket, keressen minket. Segítünk eldönteni, melyik út a megfelelő az Ön számára. Megnézzük a belső jelöltek valós kompetenciáit. Felmérjük a kockázatokat. És ha szükséges, megtaláljuk a megfelelő külső jelöltet.