Hol képzeled el magad 5 év múlva? Miért jelentkeztél erre az állásra? Mesélj magadról néhány percben! Bizonyára mindenki hallota már ezeket a kérdéseket legalább egyszer, valamilyen állásinterjún. Azonban biztos, hogy ez a legjobb mód, hogy kiválasszuk a legjobb jelentkezőt? A legújabb tanulmányok szerint nem, ezért a külföldi nagyvállalatok is egyre inkább kezdenek átállni a nem várt helyzetekre, az extrém állásinterjúkra.
1. A szavazás
Az egyik New York-i székhelyű piackutató cég, a SumAll például azt az elvet vallja, hogy soha nem jó a jelentkezőket gyors kiválasztási folyamat után felvenni. Ennek köszönhetően ők minden potenciális új kollégát egy 45 napos próbaidőre vesznek fel, amely után szavazást tartanak az összes jelenlegi alkalmazottal. Ha a cirka 30 alkalmazottból bármelyik “nem”-el szavaz a jelentkező felvételét illetően, akkor a folyamat automatikusan újra kezdődik, a jelentkezőt nem veszik fel. Holott ez a kiválasztási folyamat nagyon sok potenciálisan jó munkaerőt elpazarol, a felvettek közül mindenki elégedett, ezt bizonyítja, hogy mindössze 1 ember ment el az utóbbi két évben a cégtől.
2. Az elutasítás
Az értékesítési ügynököknek el kell viselniük az esetleges elutasításokat. Ezért a Staff.com-nál például minden értékesítési pozícióra jelentkezőt elutasítottak. A jelentkezők 75%-a szomorúan megköszönte az értesítést és elfogadta, hogy nem elég jó a pozícióra. A felhívottak közül azonban 25% küzdött az állásért és nem fogadta el a tényt, hogy nem elég jó a választott pozícióra. Ez a folyamat tökéletesen bemutatta, hogy milyen módon lehet elérni, hogy az értékesítők ténylegesen eladják magukat egy igazi helyzetben, nem csak egy teoretikus kérdés alapján egy hagyományos interjún.
3. A valóság show
Egy Columbia-i székhelyű idősek otthona franchiseban például teljesen reality show-szerű volt a kiválasztási folyamat. A folyamat gyorsasága érdekében csoportos interjúkra hívták be a jelentkezőket, amelyen megkérdezték tőlük a hagyományos interjú kérdéseket, mik a gyengeségeid, az erősségeid és a többi ehhez hasonlót. Az interjú végén azonban egyesével megkérdezték négyszemközt az összes jelentkezőtől, hogy melyik másik álláskeresőt venné fel és miért. A legtöbben a leggyengébb jelentkezőt mondták, hogy az ő helyzetük jobb színvonalban legyen feltüntetve, azonban néhányan az őszinte véleményüket mondták, amelyek a riválisaik értékeit valóban kiemelik. A cég egyik fő üzenete ugyanis, hogy az alkalmazottaik tudják egymás munkáját csodálni a versengés helyett, ezzel a folyamattal pedig tökéletesen kiszűrik azokat, akik csak magukat helyezik előre.
4. A vérdíj
Egy webfejlesztő cég Minnesotából egészen extrém módot talált ki az új munkatársak kiválasztására. Egyfajta vérdíjként 100 dollárt kaptak azok a jelentkezők, akik eljutottak egy személyes interjúig, 400-at akiket pedig felvettek. Mondanunk sem kell, hogy mekkora volt az érdeklődés az állások iránt. Több ezer jelentkező közül 600 embert hívtak be interjúzni, akik közül 33-at vettek fel. Hiába tűnik ez az összeg óriási kiadásnak, körülbelül ugyanennyit költöttek volna akkor is, ha a hagyományos hirdetéseket, marketinget használják.
5. Az extremitás
Talán az egyik legextrémebb példa a Heineken nevű holland sörgyárból jön. A Heineken a közelgő labdarúgó BL döntőjére kerestek marketing gyakornokot. Több, mint 1500(!)-an jelentkeztek, ezért a Heinekennek ki kellett találnia valamit. Az összes jelentkezővel egy háromlépcsős szokatlan interjút végeztettek el. Az első lépés rögtön az interjú előtt volt, amikor a kézfogásnál egészen egy hosszú folyosón végig fogta HR-es munkatárs a gyakornok kezét. Furcsa lehetett, igaz? A második lépcső még ennél is furcsább volt, a HR-es kolléga összeesett az asztal mellett és nem mozgott, itt a jelentkezőket az alapján mérték, hogy miként reagálnak az ilyen helyzetekre. A harmadik szinte egészen hihetetlen: minden jelentkezőnél megszólaltatták a tűzjelzőt és a jelentkezőnek segítenie kellett egy tetőről leugrani készülő kolléga meggyőzésében, hogy ne tegye meg. Tényleg hihetetlennek tűnik az egész, azonban végül megtalálták a tökéletes munkatársat.
Összegezve az olvasottakat, minden cég más technikákat alkalmaz a tökéletes jelentkező kiválasztására. A legtöbb cég azonban továbbra is a hagyományos módon próbálja kiválogatni a jelentkezőket, ami nem mindig a legalkalmasabb módszer.
