Rohamosan közeledik az év vége és ezzel együtt a következő kezdete. Ebben az időszakban gondolkodik el az ember igazán arról, hogy mit is tartogat számára a jövő.
A cégek, vállalkozások életében is fontos pillanat, hiszen az év végi zárás mellett a jövő évi üzleti terv megvalósítását kell előkészíteniük.
A tervnek és annak realizálásnak esszenciális elemét képezi minden cégnél a kapacitások minél hatékonyabb kihasználása, ennek pedig elengedhetetlen feltétele a megfelelő munkaerő alkalmazása.
Mire készüljünk a jövőben? Milyen munkaerőpiaci kihívások várhatók a jövőben? Mire kell figyelniük a munkáltatóknak?
Ma már nem a cégek választják ki a jelölteket, hanem a jelöltek a cégeket!
Az elmúlt években megváltoztak a munkapiaci keresleti és kínálati viszonyok. Már nem munkáltató alapú a munkaerőpiac. Korábban a híres és – főleg a pályakezdők számára – vonzó vállalatok megtehették, hogy nem fordítanak különösebb figyelmet a munkaerő felkutatására, mert sorban álltak a jelentkezők.
Mára teljesen megváltozott a munkaerőpiac. Jelentkező alapúvá vált, ami azt jelenti, hogy nem te választod ki a tehetségeket, a tehetségek választanak ki téged.
Ennek következményeként az ideális jelölt megtalálása és toborzása – főleg olyan jelölt esetében, aki rendelkezik a szükséges képességekkel és szakmai tapasztalattal – különösen nehézzé, költségessé és időigényessé válik.
A közösségi média betör a munkaerőpiacra!
Napjaink rohanó világában, ha versenyképesek szeretnénk maradni, állandóan nyomon kell követnünk az aktuális és a várható trendeket.
Az információs társadalom folyamatos változásban lévő, képlékeny társadalom. Az informatikai eszközrendszerek szerepe a vállalatok működésében eddig sem volt elhanyagolható mértékű, ráadásul egyre gyorsabban fejlődnek és változnak.
A potenciális munkaerő megtalálása elfogadottá és hangsúlyosabbá válik a különböző közösségi média platformokon.
Mind a fejvadászok, mind a munkakeresők körében a LinkedIn a legnépszerűbb közösségi platform. A LinkedInen, amikor a toborzók megtekintenek egy-egy felhasználói profilt, akkor valójában egy bővebb önéletrajzot látnak.
Pontosabb képet tudnak alkotni a munkakeresőről. A LinkedInen a toborzóknak ráadásul lehetőségük van közvetlenül felvenni velük a kapcsolatot.
A LinkedIn a munkavállalóknak is előnyös, hiszen számos vállalat először felületükön hirdeti meg az adott állást, ráadásul az itt jelentkezők jobb esélyekkel indulnak a kiválasztási folyamatban.
Tekintsd meg LinkedIn oldalunkat, hogy jobban megismerhesd a LinkedIn funkciót!
Talán annyira nem meglepő módon az innovatív gondolkodású cégek más közösségi média felületeket is használnak a potenciális munkavállaló megtalálására.
Okai a munkaerőhiányban keresendő és persze az egyes közösségi média platformok népszerűségében.
Akik azt hiszik megtalálták a közösségi toborzásban a csodaszert a munkaerőhiány orvoslására, azokat sajnos el kell keserítenünk. Hiába osztjuk meg a Facebook oldalunkon, hogy munkaerőt keresünk, ha az mindössze 10 emberhez jut el. A megfelelő tartalom létrehozása, az oldalak kezelése nélkül még el is ijeszthetjük a jelentkezőket, hiszen az álláshirdetés többet elárul cégünkről mint azt gondolnánk. Ezenfelül kiemelt proaktivitásra is szükség van.
Jövőre legmeghatározóbb toborzási trendek:
Employer Branding jelentősége
Az Employer Branding általánosságban írja le milyen a munkáltató vállalat, cég hírneve és népszerűsége, továbbá milyen az alkalmazotti értékajánlat. Az értékajánlat abban az értelemben, hogy a munkavállalónak mennyire előnyös az adott munkáltatónál dolgozni.
A LinkdIn kutatásának eredménye bebizonyította, hogy a munkakeresők kicsivel több, mint 75%-a utánanéz a kiszemelt cég hírnevének és az employer brandjének. Azért sem hanyagolható el a jelentősége, mert a leendő munkavállalók bevonzása mellett a meglévőket nehezebb megtartani.
A jelölt tapasztalata meghatározza a toborzási sikert
Jelen esetben nem a jelentkező szakmai tapasztalatáról van szó, sokkal inkább arról, hogy a jelölt összességében mit és hogyan érzékel, értelmez a toborzási folyamatunk során.
Magába foglalja a toborzás során megtapasztalt érzéseket, viselkedéseket és hozzáállást, beállítottságát.
Képzeld el a következő szituációt:
Nagyon megtetszik neked egy vállalat álláshirdetése, ráadásul úgy érzed a pozíció is neked való, ezért beküldöd az önéletrajzodat. Kapsz egy automatikus visszaigazoló emailt a jelentkezésedről. Eltelik egy vagy akár több hét is anélkül, hogy tényleges visszajelzést kapnál.
Úgy érzed, szóra sem méltattak pedig, kezdetben azt hitted ez lesz álmaid állása.
Mit érzel ilyenkor? Dühöt,frusztrációt és csalódottságot. Az érzéseidnek hangot is adsz, elpanaszolod családtagjaidnak, barátaidnak, egyéb ismerősöknek, akik akár az adott cég ügyfelei, vevői is lehetnek.
A vállalatoknak el kell kerülniük az ehhez hasonló eseteket, hogy megőrizzék jó hírnevüket a munkakeresők körében.
Toborzási marketing alkalmazása
A toborzási marketing kiterjeszti a belső marketing felfogását és eszközeit. A belső marketingen alapvetően a már nálunk dolgozó munkavállalók motiválásán, megtartásán, hatékonyabbá tételén van a hangsúly.
A toborzási marketing a munkaerőpiaci változásokat követve bukkant elő a belső marketing “árnyékából”.
Amikor a korábban a munkakeresők körében népszerű vállalatok arra lettek figyelmesek, hogy nemcsak drasztikusan csökkent a jelentkezők száma, de még nekik kell komoly erőfeszítéseket tenniük a munkaerő magukhoz csábításához.
A kialakult válsághelyzet kezelésére új stratégiát kellett kidolgozniuk. Ennek első lépése a problémák és azok okainak azonosítása. Felismerték, hogy a munkaerőpiacon hasonló piaci folyamatok zajlanak, mint a klasszikus vevő-eladó üzleti kapcsolatokban.
A toborzás három lépését – a jelentkezők fogadását, kiválasztását, alkalmazását – megelőzi a figyelemfelkeltés, előnyök ismertetése, érintettség és érdeklődés kialakítása.
A legfrissebb trendek alkalmazása nagyban meg tudja könnyíteni a munkáltatók dolgát, azonban alkalmazásukról már nem mondható el ugyanaz. Implementálásuk szakértelmet és sok időt igényel, egyes esetekben a szervezeti struktúra átalakítására is szükség lehet, ami viszont tőkeigényessé válhat és cégen belüli konfliktusokhoz vezethet.
