Ha megkérdezik, hogy melyik a legkockázatosabb feladat a cégvezetésben, akkor valószínűleg senki sem az állásinterjú megtartását fogja mondani. Pedig nem vagyunk messze az igazságtól.
A magyar KKV-k vezetői előbb-utóbb szembesülnek azzal a problémával, hogy új alkalmazottat kell felvenni, vagy a bővítés, vagy a természetes fluktuáció miatt.
Akinek nincs nagy tapasztalata, az úgy gondolja, hogy
“írunk egy álláshirdetést, kirakjuk ide-oda, jelentkeznek páran és felvesszük a legjobbat”.
Ez persze közel sem ilyen egyszerű! Lássuk, hogy hogyan zajlik az új kolléga felvétele a való életben.
1, Munkaerőhiány meghatározása
Könnyebb helyzetben vagyunk, ha egy pont megüresedő pozícióra keresünk valamit, ahol a feladatok és képességek köre jól meghatározott. De van aki már itt is nehézségekbe ütközik.
Ha a cégen belül úgy tapasztaljuk, hogy mindenkinek kezd a fejére nőni a munka és gyakoriak a csúszások, határidők be nem tartása, akkor egy idő után felmerül a bővítés, vagy új kolléga igénye.
Amennyiben bővítéssel állunk szemben, akkor ne csak arra gondoljunk, hogy az új kollégának miben kell segítenie, hanem arra is, hogy a meglévők számára ez milyen változással jár: változik-e az ő munkakörük, plusz teherrel (munkafolyamatok megváltozása, plusz felelősségi körök kiadása), vagy éppen könnyebbséggel jár-e az új munkaerő bevonása a feladatokba.
2, Álláshirdetés megírása
Nem könnyű jó álláshirdetést írni. Kevesen gondolják még így, de az álláshirdetés egy hirdetés. Mi fizetést és munkakörülményeket kínálunk, a jelentkező pedig a képességeivel és szabadidejével fizet.
Manapság nem elég felsorolni a kívánt végzettségeket és leírni a betöltendő pozíciót. Mivel Magyarországon szinte minden szektorban jelentős a jól képzett munkaerő hiánya, ezért a cégeknek szó szerint versenyezniük kell a megfelelő jelentkezőkért.
Meg kell tudnunk szólítani őket, vonzóvá kell tenni az állást, ráadásul úgy megfogalmazni, hogy a jelentkező azt érezze: ez nekem szól. Egy sablonos álláshirdetésre sablonos és átlagos jelentkezők érkeznek, a legjobb jelentkezők pedig azoknak jutnak, akik tényleg kiváló hirdetést írtak.
Azt se felejtsük el, hogy ma már nem írhatunk ki bármilyen álláshirdetést, hiszen jogi megkötései vannak, hogy milyen feltételeket várhatunk el az álláshirdetés alapján. Egy véletlenül rosszul megfogalmazott, vagy a cégünk stílusával, arculatával ellentétesen megfogalmazott álláshirdetés arculatromlást, hitelrontást is okozhat.
Az álláshirdetések megírása, a pontos és érthető megfogalmazás, a jelentekzők érdeklődésének és vágyának felkeltése nem is olyan egyszerű, ez szintén külön szakértelmet követel.
3, Álláshirdetés közzététele
Sok vezetővel beszéltünk és a legtöbben bevallották, hogy nehézségbe ütközött megfelelő felületen hirdetni. Két lehetőségünk van: fizetős és ingyenes hirdetői felület.
A nagy cégek általában kifizetik a fizetős helyeket, de egy átlagos magyarországi cég számára ez fájó kiadás lehet. Nekik jutnak a kevésbé minőségi állásportálok, hirdetői felületek. Sajnos ezek nem véletlenül ingyenesek. Az itt keresgélő munkakeresők már valószínűleg túl vannak a fizetős és jól marketingelt oldalak átböngészésével és sok helyre küldtek CV-t, de nem érkezett válasz.
Ha itt hirdetünk, akkor nagyobb a valószínűsége, hogy olyan jelentkezőkre bukkanunk, akik kevésbé lesznek megfelelőek a betölteni kívánt pozícióra.
4, Kiválasztás
Ha jó álláshirdetést írtunk és jól nagy költséggel, hirdetjük, akkor gyorsan érkeznek a jelentkezők. Ennek egészen addig örülünk, amíg el nem kezdjük feldolgozni ezeket a jelölteket. Átfutjuk a kísérőlevelet, rápillantunk az önéletrajzra és ez alapján próbálunk meghatározni 5-6 jelentkezőt, akit behívunk interjúra.
Ez azért veszélyes, mert a sok jelentkező közül nagy a veszélye annak, hogy véletlenül elsiklunk egy potenciális álomkolléga felett. Ezt csak megfelelően átgondolt, felépített, többlépcsős kiválasztási rendszerrel lehet megolani.
Hogyan lehet ezt elérni? Át kell látnunk a szitán. Sokan megtanulnak jól önéletrajzot és kísérőlevelet írni, de ez még nem jelenti azt, hogy ők tényleg jó munkaerők. Bizonyos pozíciókban nem elvárás, hogy valaki jól bánjon a szavakkal. Egy villamosmérnök, vagy egy könyvelő lehet, hogy a szakma csúcsát képviseli, csak nem tud hatásos motivációs levelet írni.
Nagy rutin kell ahhoz, hogy a sok jelentkező közül azokat válasszuk ki, aki nem a tökéletes stílusú motivációs levelet írta meg, hanem akiből nagyszerű kolléga lehet.
5, Interjú
Egy átlagos állásinterjú 30-50 perc. A vezetőnek fel kell rá készülnie, el kell olvasni a CV-t, a bemutatkozó levelet, hogy az interjú során már ne arról legyen szó, hogy hol tanult a jelentkező, hanem a pozícióról, a cégről, a jelentkező személyéről és szakmai kompetenciákról.
A személyes interjú fontos része, hogy átnézzük az önéletrajzot a jelölttel együtt, hogy ki tudjuk szűrni az esetleges a hazugságokat, csúsztatásokat, amik az önéletrajzban lehetnek. Ugye te sem szeretnél olyan emberrel dolgozni aki hajlamos a hazugságra?
Nagyon fontos, hogy az interjú után mérlegeljük az elhangzottakat, készítsünk jegyzetet, emlékeztetőt, mert 2-3 interjú után még emlékszünk a jelentkezőkre, de ha 6-7 interjút lefolytatunk akkor a kiválasztás során már nehéz pontosan visszaemlékezni a lényeges pontokra.
6, Munkába állás, betanítás
Az interjú után a beléptetés jelentős időt és energiaforrást emészt fel.
Természetesen az új munkavállalónak meg kell tanulnia a céges folyamatokat, ez azonban nem csak az ő fizetett munkaidejébe kerül, hanem mi, vagy a régi kollégáinknak is foglalkoznia kell vele.
Ha az adott munkakörben tapasztalt az új kolléga, illetve a munka kevésbé összetett, ez kevesebb ideig tart, de egy junior esetében akár hónapok is kellenek, mire megfelelő teljesítményt és termelékenységet tud felmutatni az új belépő.
Hogy lesz ebből 2 milliós mínusz?
A fentiek alapján már nem nehéz kitalálni, hogy egy új munkaerő felvétele bizony nagy ráfordítást igényel. Ha csak a munkaórákat nézzük, akkor az állás meghatározása, hirdetés megírása, publikálása és a jelentkezők feldolgozása akár több munkanapot is vesz igénybe, ha minden jól megy. Az interjúkra való felkészülés, interjú lefolytatása, kiválasztás szintén napokban mérhető és az egész folyamat hetekig elhúzódhat.
A beléptetéshez szükséges adminisztráció és betanítás, megfelelő teljesítmény elérése pedig hónapokig is tarthat.
Több interjúnk volt cégvezetőkkel és amikor rákérdeztünk, hogy a fenti szempontok alapján mennyi pénzébe került (munkaórák ráfordítása és a kieső teljesítmény) az új munkaerő felvétele, akkor ők is meglepődtek, hogy mekkora áldozattal járt az üres pozíció feltöltése.
De mi történik akkor, ha az új kollégáról kiderül egy hónap múlva, hogy nem válik be? Kezdődik elölről a folyamat…
Szeretné ezt elkerülni? Szeretné megkímélni magát a fenti procedúrától és jóval gyorsabban, sokkal kisebb anyagi és munkaidő ráfordításával egyből megtalálni az új kollégáját?
Mindezt garanciával?
Akkor kérje szakértőnk segítségét!
