Ha annyi százasom lenne, ahányszor azt hallottam, hogy “tudásalapú világban élünk, mindent meg lehet és meg kell tanulni, csak így vihetjük előre”…. Alapvetően ez igaz is. Viszont nem árt néha elengedni bizonyos információkat és a feladatainkat olyanra bízni, aki jobban ért hozzá és már ezerszer csinálta.
Persze nagyon értékes tulajdonság, ha hajlandóak vagyunk tanulni és képezni magunkat, hogy a saját cégünkben olyan feladatokra is rálátásunk legyen, amit soha nem hittünk volna, hogy magunk fogunk elvégezni.
Ilyen a munkaerőkiválasztás is. Sokan úgy kezelik, hogy “meghirdetjük az állást, a CV-k alapján behívjuk azokat, akik értenek hozzá és felvesszük azt, akivel emberileg is jól kijövünk”.
Ez egy jó terv, de az ördög a részletekben rejlik.
Ha a fentiekről nem kezdjük el kapásból mondani a megfejtést, akkor lehet, hogy segítségre szorulunk.
Arról nem is beszélve, hogy a munkavállalók igényei és az online hirdetési rendszerek folyamatosan változnak, frissülnek. Új törvényi szabályok jelennek meg a hirdetésben, illetve más igényei vannak egy 45+ éves senior könyvelőnek egy multicégnél, mint egy 22 év alatti ruhabolti eladónak.
Tapasztalataink szerint a megbízóink egy része 4 hónap és 3-400.000 Ft hirdetési költség után keres meg minket. Ez már tetemes reklámköltség (ha jól be van állítva a hirdetés, akkor ebből már számottevő érdeklődői számot el tudunk érni). Bár ennek kiértékelésére nem árt, ha van pár speciális szoftverünk, amik havidíjai szintén tetemes összeget jelentenek.
Minek egy ilyen szoftver? Képzeljük el, hogy van egy mesterlövész puskánk, ami nagyon pontos… csak éppen nincs rajta távcső, és csak úgy nagyjából célzunk vele. Illetve nem látjuk, hogy célt értünk-e, vagy sem.
De tegyük fel, hogy jól sikerült a célzás, jó szöveget írtunk, megtaláltuk a jelentkezőkkel a közös hangot. Ezt követően feldolgozunk 150 beérkező önéletrajzot, ezeket kiszűrjük, és például a legjobb 10% számára próbafeladatot adunk, amiket begyűjtünk és kiértékelünk. Ez sem megy egyik pillanatról a másikra.
De ezt követi a szakmai interjú a legjobb 5 jelentkezővel. Ez alkalmanként 1 óra, illetve (hogy érjen is valamit) fel kell rájuk készülni, utána pedig írni róluk memo-t, hogy össze tudjuk hasonlítani őket. Ideális esetben egy interjút 2-3 fő tart.
És már meg is van az új belépő!
Ha a próbaidőszakon is megfelel a jelentkező, akkor már nyert ügyünk van. Azonban sajnos az a tapasztalat, hogy nagyon sok munkavállaló a kiválasztás során a szép arcát mutatja, és 1-2 héttel később kibújik a szög a zsákból: kiderül, hogy nem is olyan idilli alkalmazott, mint azt vártuk.
Ekkor valószínűleg kezdődik a folyamat elölről (hiszen a korábbi jelentkezőink azóta már nagy eséllyel találtak munkát).
Sajnos nem egy partnerünk számolt be róla, hogy folyamatos a fluktuáció, emiatt van pár kolléga, akik már napi szinten ezzel foglalkoznak, hogy új munkaerőt válasszanak ki. Ez rengeteg energiát lefoglal, és pénzt is felemészt.
Jó, a fenti sorokat persze könnyű leírni, mert “fotelből könnyű”. De amikor rájövünk, hogy amikor a legjobb szándékkal és a költségek csökkentése miatt nem szerettünk volna áldozni egy toborzó és kiválasztó cég szolgáltatásaira, akkor (ha nincs hatalmas szerencsénk) valószínűleg rengeteg alternatív és láthatatlan költséget kockáztatunk.
Olyan folyamatoktól vonjuk el az erőforrást és a pénzt, melyek sokszorosát hoznák, ha igénybe vennénk ezt a befektetést.
Gondold át, hogy megéri-e ez neked és a céged számára, és ha kíváncsi vagy, hogy hogyan lehet jelentős költséget csökkenteni és hatékonyságot növelni egyszerre, akkor nézd meg a szolgáltatásainkat!
