A munkaerő elvándorlás napjaink egyik legnagyobb problémája, hiszen a jó kollégákat nehéz megtartani. Néha csak kisebb félreértéseken múlik egy ember jövője a cégnél, máskor viszont ennél többről van szó.
Néhány sokkoló adat!
De mi lehet az oka ennek a nagyon magas fluktuációnak?
Az új kollégák esetében az egyik ok, hogy az interjún elhangzott ígéretek nem valósulnak meg a valóságban. Ezek a problémák már a próbaidő alatt ki szoktak derülni. Például, ha azt ígérjük, hogy egy 8 órás munkáról van szó, akkor fontos, hogy ne kötelezzük az emberünk jelentős túlórára.
A munkahelyi légkör is okozhat fluktuációt. Hiszen egy rossz, stresszes légkörben a munkavégzés is nehezebben megy. Az állásinterjún pontosan ezért érdemes arra is figyelni, hogy olyan embert válasszunk ki, aki nem csak szakmailag, de beállítottságra, hozzáállásra is illik a csapatunkba.
Szintén fontos és nem elhanyagolható dolog a munka minősége. A monoton munkába az emberek rövid időn belül belefáradnak, így egyre motiválatlanabbak lesznek. Sokszor úgy érzi a munkavállaló, hogy nem tud kiteljesedni a munkában, ha nem a képességeinek megfelelő a munka.
Azt gondolhatnánk, hogy a munkabérről nem is érdemes beszélni, hiszen evidens dolog, hogy a ettől is függ a fluktuáció. Viszont ebben a pontban van egy olyan szempont, ami felett nem suhanhatunk át. A munkabért méltányosnak kell éreznie a munkavállalónak. Érthető módon konfliktust szülhet, ha egy frissen felvett személy ugyanannyi fizetést kap, mint aki már évek óta a csapatunk része. Illetve a végzett munka felelősségével is arányosnak kell lennie a juttatásoknak.
Ugyan kevésbé, mint az előbbiekben említettek, de a fluktuáció egyik oka lehet az elismerés hiánya is. Szükséges egy-egy jó teljesítmény után elismerni szóban is az alkalmazottainkat.
Összegezve
| Első hetek |
|---|
| Az előzetes elvárásoknak nem felel meg a munka vagy munkáltató. |
| Első félév |
|---|
| -Nem ismerik el a munkásokat -Kevés a vezetői támogatás, visszajelzés -Munkaerő és munkavállaló nem illik össze -Túl sok a túlóra, túl sok a stressz |
| Első félév után |
|---|
| -Túlságosan kevés a vezetői támogatás, visszajelzés -Nem ismerik el kellő képen a munkatársakat -Túl sok a túlóra, túl sok stressz -A munkatársak elvesztették a bizalmukat a vezetőben |
Na jó, de hogyan is előzhető meg mindez?
Felépítés
Először is érdemes megvizsgálni a szervezet felépítését, a szerepkörök mennyire egyértelműek. Egyértelmű-e kinek mi a feladata, van-e előrelépési lehetőség? A kellő változtatásokkal elérhetjük, hogy munkatársaink ne érezzék méltánytalannak a helyzetüket.
Vélemény
Ugyanakkor az is fontos, hogy az embereink érezzék, hogy számít a véleményük, hogy értékes munkát végeznek. Ezért, ha néhány szakmai kérdésben, kikérjük a véleményüket, beleszólást engedünk számukra, sokkal jobban érezhetik magukat. Illetve a szervezet működésével kapcsolatban is ki lehet kérni a dolgozók véleményét, így ötletet meríthetünk azokból a dolgokból amit elmondanak nekünk. Megtudhatjuk min kell változtatni és min kell erősíteni.
Visszajelzés
Valamint, érdemes a kollégákkal évente legalább egyszer leülni és megbeszélni, milyen területek azok amiben jobban otthon érzi magát, milyen területen szeretne fejlődni, és melyeket kerülné inkább. Ez különösen hasznos lehet, hisz így elkerülhető, hogy beleunjon az általa végzett munkába, amivel a teljesítmény visszaesése is kiküszöbölhető. Ezek a visszajelzések elősegítihetik a vállalat céljaival való azonosulást is.
Kommunikáció
Emellett azt is, fontos megjegyezni, hogy az őszinte és egyértelmű kommunikáció elhanyagolhatatlan egy vállalat mindennapjaiban. Ez a problémák hatékonyabb megoldását is elősegíti, illetve a korrekt és őszinte hozzáállás a munkaerő elvándorlást is megelőzheti.
Pénzügyek
Végül azt sem szabad elhanyagolni, hogy időnként béremelést vagy béren felüli juttatást kell biztosítanunk. Egy idő után ez elengedhetetlen, ezzel elismerjük a kollégák munkáját, erőfeszítéseit, illetve az érdeklődésüket is fenntartsuk.