A K&H széleskörű felmérést végzett a hazai KKV-k helyzetéről és a pesszimista becsléseknél is lesújtóbb adatokkal találkozott. Szinte alig van ma olyan magyar kis- és közepes méretű vállalkozás, amelyik ne küzdene munkaerő gondokkal.
A KSH szerint a munkanélküliségi-ráta ugyan mérséklődött, de ez főleg a közfoglalkoztatottak számának, illetve a kivándorló munkavállalóknak köszönhető, a hazai KKV-k számára azonban egyre nagyobb feladatot jelent megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerőt felvennie.
Mit mondanak a számok?
„A foglalkoztatottságról szóló adatok örvendetesek, azonban egyre több szektorban találkozunk szakemberhiánnyal. Ezt támasztja alá kutatásunk is, amely szerint ma már azok a cégek vannak többségben, amelyeknek akár időszakosan, akár állandósuló problémát okoz a szakképzett munkaerő utánpótlása.
A kkv-k 37 százaléka szinte mindig azzal szembesül, hogy nehezen talál új munkaerőt, további harminc százalék pedig időnként fut bele ebbe a problémába. A kkv-k 28 százaléka szerencsésnek mondhatja magát, mivel nekik nem okozott gondot a megfelelő szakember megtalálása” – fogalmazott Kovács Viktor Zoltán, a K&H KKV-marketing főosztály vezetője
A legnagyobb gondban az ipar és a mezőgazdasági szektor van, de a kereskedelemben és szolgáltató szektorban is nehéz feladattal szembesülnek a cégek, ha megfelelően képzett munkaerőt szeretnének felvenni.
Mi lehet a magyarázat?
A hazai oktatás sajnos nem követte az XXI. századot, ezért az iskolákból kikerülő diákok felkészítése nem elégséges ahhoz, hogy rövid betanítást követően helyt álljanak összetettebb feladatok elvégzésében, illetve aki mégis, az gyakran külföldön vállal állást, vagy lecsapnak rá a multik.
Az iskolapadból kikerülve a diákoknak hivatali jellegű és gyakorlati problémákkal kell szembesülniük, ami gyakran elbizonytalanítja őket. Ez nem a diákok hibája, mert a képességeik természetesen meglennének, hogy ezeket a kihívásokat teljesítsék, azonban az iskolai képzés nem a gyakorlati problémamegoldásra fókuszál (még egyetemi szinten sem), hanem a lexikális tudás felhalmozására.
Így pedig nagy bajban vannak a KKV-k, akik pár hét alatt szeretnének egy megfelelően képzett munkaerőt felvenni, hogy betöltsenek egy hirtelen megüresedett pozíciót.
Érdekes az a tendencia, hogy amíg a fiatalok az oktatásban látják a sikeres jövő kulcsát, a munkaadók már árnyaltabban gondolnak erre. Szinte alig van olyan szakma, ahol ne kéne megtanítaniuk a megfelelő gyakorlati, szakmai munkavégzést, mert az iskolai képzés során ez kimarad. Ez az oka, hogy a tipikus álláshirdetések az alulfizetett gyakornoki pozíciókra szólnak, ahol a gyakornokkal hónapokat kell foglalkozni, hogy majd teljes értékű munkát tudjon végezni (és ez alatt a felettesének is sokat kell vele foglalkoznia), illetve az álláshirdetések másik felében a 3-5 éves releváns szakmai tapasztalatot várják el.
Fizetés és külföld
A hazai KKV-k nehéz helyzetben vannak, ha a multikban kínált fizetésekkel szeretnének versenyezni, akkor pedig még inkább, ha a külföldi bérezéssel. A lendületes, bővülő KKV-k legértékesebb munkavállalói pont a legrugalmasabbak is, mert a 20-30-as éveikben lévő képzett fiatalok váltanak országot a legkönnyebben.
A hazai munkaadók többsége pedig a “maradékból” válogathat. Ez nem azt jelenti, hogy ne lennének itthon jól képzett és tehetséges munkavállalók, de be kell látni, hogy jóval nehezebb őket elérni.
Hogyan lehet elérni a fiatal munkavállalókat?
A KKV-k nagyobb része (61%) a sablonos álláshirdetésben bízik, amikor egymás alá fel vannak sorolva az elvárások. Azonban ez a legkevésbé hatékony módszer, mert egy általános és közhelyes felsorolás nem igazán tudja eladni az állást. A munkavállaló úgy gondolkodik, hogy ha már az álláshirdetés is unalmas, akkor milyen lehet a cég?
Ezért kell megtalálni azt, hogy
- milyen stílusa van az ideális jelöltünknek, hogy “egy nyelvet tudjunk beszélni”,
- mit tart fontosnak egy munkahelyen: van akit a fejlődés motivál, van akit a rugalmas munkaidő, van akit a fizetés, van akit a modern környezet, van akit a biztonság
- hogy érezze azt, hogy ez a hirdetés kifejezetten neki szól, hiszen így sokkal lelkesebb és motiváltabb lesz
- továbbá nagyon fontos, hogy a hirdetésben tényleg szűkítsük le az ideális jelentkezőket, hogy ne jelentkezzen rá bárki, csak a potenciális jelöltek, ezzel nem csak “kiválasztottnak” érzi magát, de a felvételi folyamata is sokkal hatékonyabb, gyorsabb lesz, valamint egy szűk “elit csapatból” tudunk válogatni, nem pedig 200 különböző CV-ből.
Szem előtt kell tartani, hogy az álláshirdetés is egy hirdetés. A cég nevében kommunikálunk és sokan látják, körültekintően kell eljárnunk akkor is, ha nem a termékünket hirdetjük, hanem az állásunkat.
Milyen esélyei vannak egy magyar KKV-nak?
A fentiek elkeserítőek lehetnek és sajnos sokan meg is tapasztalják a nehézségeket. Azonban, ha nem csak az alkalmazottainktól várjuk el, hogy válaszoljanak az új idők hangjára, akkor nekünk is lépnünk kell.
A KKV-knál egyre népszerűbb az a jelenség, hogy nem belsőleg foglalkoznak a kiválasztással, hanem egy külsős, erre szakosodott, hozzáértő céget keresnek meg. Ez könnyen tűnhet pazarlásnak, de ha utánaszámolunk, akkor bőven megéri.
- ha nincs megfelelő HR-es kollégánk, akinek ez a munkaköri leírásába tartozik, akkor egy másik, fontos munkát végző kollégánkat, alkalmazottunkat terheljük ezzel le
- a kiválasztás egy külön szakma, szakmai és pszichológiai hozzáértést is kíván, tehát csak ritkán működik, hogy a megérzésünkre hivatkozunk
- a legjobb szándék ellenére is rosszul mérhetjük fel a jelentkezőt, rosszul írjuk meg a hirdetést, rosszul határozzuk meg a szükséges kompetenciákat, ezért törvényszerű, hogy nem az ideális munkatársat fogjuk felvenni.
Ti is tapasztaltátok már, hogy nehéz megtalálni a tökéletes munkaerőt? Bizonytalanok vagytok, hogy kit vegyetek fel, illetve nincs is kapacitásotok a megfelelő időt és energiát rászánni a kiválasztásra?
Jelentkezzetek nálunk és segítünk, hogy ne legyen probléma a kiválasztás!
Szerezzétek meg könnyedén, gyorsan és garanciával az ideális munkaerőt!